Está demostrado que una de las principales preocupaciones en el área de la gestión humana es aquella que involucra el proceso de atraer, captar y fidelizar talento. Si bien es cierto, ha sido algo habitual ver que las organizaciones enfoquen gran parte de su trabajo, tiempo y esfuerzo al momento de trabajar en la captación y retención de talento, actualmente este proceso está siendo mucho más estudiado a fondo.
Cuando hablamos de atracción de talento se trata de establecer una conexión entre la persona que se busca reclutar y el propósito de la organización. En ocasiones, el área encargada de reclutar candidatos para una organización olvida que seleccionar no es cubrir una simple vacante, se trata de conectar a dos partes.
En el día de hoy te compartimos este post en donde conocerás 5 consejos claves para mejorar la atracción y retención de talento humano.
1. Identificar las verdaderas necesidades de la organización
Colocar una oferta de trabajo es relativamente sencillo, pero publicar una oferta ajustada a las necesidades de la organización, no tanto.¿Por qué? Porque evidentemente la base de una buena oferta es el contenido que esta presenta, y aquí es importante entender que el contenido de la oferta no debe concentrarse tanto en los requisitos y aquellos beneficios que se ofrecen, sino que debe haber captado las auténticas necesidades de la empresa, de las funciones que el aspirante va a cubrir y de las problemáticas a las cuales se busca dar soluciones.
Para lograr establecer una oferta de trabajo ajustada a las necesidades del cargo, es importante realizar un correcto análisis y descripción de puestos de trabajo, ya que esto interfiere directamente con el proceso de selección de personal.
Una correcta definición del puesto de trabajo ayuda a hacer un mejor reclutamiento y selección de candidatos dado que se establece el perfil y funciones necesarios para reclutar el personal.
Otra faceta con la que está muy involucrada el proceso de definición del puesto de trabajo es con la formación, ya que el saber lo que un trabajador hace, como y donde lo hace, ayuda a determinar que capacidades, aptitudes y conocimientos tiene y cuáles hay que trabajar a través de un plan de formación.
2. Explota la marca empleadora (Employer Branding)
El concepto de marca empleadora tiene que ver con plantear una estrategia que te permita identificar el ADN de la empresa, es decir, cuáles son los valores, la cultura organizacional y los atributos que tiene la empresa para comunicarlos al exterior.
Lo primero que debes hacer para aplicar la marca empleadora, es identificar cuál es el talento que quieres atraer y retener dentro de la organización. Esto va a depender mucho de la estrategia corporativa y la estrategia que se maneja desde gestión humana, es decir, identificar cuál será esa población que necesitas contratar y que necesitas desarrollar dentro de la organización para poder cumplir con esa estrategia corporativa.
Como segundo paso, también debes identificar cuáles son los conocimientos estratégicos que te van a llevar a cumplir esa estrategia corporativa. Después de identificar esos conocimientos, es necesario mapear y segmentar cuál será el tipo de comunidad, población, universidad en donde podrás encontrar al personal capacitado con esos conocimientos para empezar a comunicar esa estrategia de marca empleadora que has construido.
Por último, es muy importante que aquello que estás prometiendo hacia afuera con tu merca empleadora y tu propuesta de valor sea coherente con lo que realmente hay dentro de la organización. Es decir, debe existir una congruencia entre la marca empleadora y la cultura organizacional de la empresa porque de lo contrario, si finalmente terminas vendiendo una marca empleadora que no refleja la realidad, cuando estas personas empiecen a llegar a la organización se darán cuenta de que ofreces cosas diferentes a lo prometido.
Ten en cuenta que hoy en día no hay nada oculto, todo es transparente con la ayuda de las redes sociales y la tecnología. Entonces, es muy importante que exista esa coherencia entre las dos cosas, la propuesta de valor y la cultura que se vive dentro de la organización.
3. Apoya el desarrollo
Para que una propuesta laboral sea atractiva tiene que contemplar un ofrecimiento de desarrollo profesional, con lo cual, las organizaciones que están interesadas en atraer y fidelizar personal y sobre todo a aquellos que son jóvenes, deben tener una propuesta que trabaje sobre el desarrollo profesional, que tengan líderes que sean mentores de sus colaboradores y que puedan acompañar su desarrollo profesional y por supuesto también debe darse en un contexto en donde la propuesta laboral tenga un sentido y un propósito para su carrera profesional.
Es importante entender que el concepto del “propósito” es algo clave para los colaboradores y su vínculo con las organizaciones. Por esto, es importante que se creen programas orientados al desarrollo y la capacitación continua de los trabajadores, Ascensos, mejoras salariales y todas aquellas actividades que promuevan el crecimiento profesional.
4. Salario emocional
Si bien es cierto salario y beneficio son factores sumamente relevantes al momento de elegir una propuesta laboral, pero definitivamente ellos no son los únicos. Factores como el ambiente de trabajo, la posibilidad de desarrollo profesional, y la flexibilidad cada vez están tomando mayor peso.
El salario emocional es aquel con el que la empresa ofrece algo más que solo dinero a sus empleados y es muy valorado sobre todo por la comunidad milenial quienes controlan el futuro de las pequeñas, medianas y grandes empresas hoy en día.
Las nuevas generaciones de trabajadores valoran más aquello que no se puede pagar con dinero, definitivamente hoy en día los profesionales más preparados se decantan por trabajar en aquellas empresas que mejoran sus condiciones tanto laborales como de vida (Work&life Balance)
Ofrecer un sueldo ya no es suficiente, el mejor talento quiere un salario emocional por tres motivos:
Primero la conciliación laboral que supone, segundo el bienestar psicológico que conlleva y tercero las oportunidades de desarrollo que se obtienen.
Algunos ejemplos de salario emocional que puedes poner en prácticas son:
- Establecer horarios flexibles, es decir, las mismas horas de trabajo, simplemente que estarán organizadas de la forma más conveniente para el empleador.¿Por qué es mejor? Porque puede elegir trabajar cuando más productivo se sienta y eso evidentemente traerá beneficios para las empresas.
- Formación: los trabajadores quieren seguir desarrollándose como profesionales y en algunos casos optar a puestos de mayor nivel dentro de la empresa.
- Espacios de ocio: Las condiciones de la oficina afectan directamente al clima laboral e incluso a la salud psicológica y física del trabajador, además también está comprobado que incorporar instancias recreativas aumenta la motivación, el compromiso y la salud física y emocional de los trabajadores, así como que reduce la tasa de ausentismo y enfermedad.
5. Gestión de la comunicación interna
La mayoría de los problemas en las organizaciones están relacionados con una mala gestión de la comunicación, esto hace que se generen conflictos y situaciones que dañan la eficiencia, la productividad y el clima laboral.
No resolver a tiempo aquellos problemas relacionados con la comunicación provoca consecuencias que terminan por afectar en los objetivos de negocios, los beneficios de la organización, así como en la comunicación, reputación e imagen. Factores tan valorados en las empresas.
La comunicación interna es el conjunto de acciones de información y de fomento del diálogo que la dirección de una organización pone en marcha con sus empleados para lograr que estos tengan una mejor visión y comprensión de los objetivos e intereses organizacionales y los beneficios que obtendrán como retribución por el alcance de dichas metas.
El valor básico que tiene la comunicación interna es el fomento del compromiso de los colaboradores. Unos colaboradores que no comprenden el porqué es bueno que la organización evolucione, difícilmente van a poder comprometerse con el logro de resultados.
Con una adecuada gestión de la comunicación interna de la organización se busca involucrar en lugar de convencer e imponer, fomentar la toma de decisiones a partir de la experiencia de los propios integrantes de la organización y además se trata de favorecer la integración entre los objetivos estratégicos de la organización y los objetivos individuales. Es importante mirar la correcta gestión de la comunicación interna como un valor estratégico que puede ayudar a las organizaciones a ser más efectivas en términos de comunicación.
Recuerda siempre que cuando los integrantes de una organización se sienten valorados, reconocidos y sobre todo escuchados, son más propensos a que se sientan más comprometidos con los intereses de la organización.
Para conocer más acerca de cómo emplear estrategias que te ayuden a captar y retener talento humano, te invitamos a realizar los programas y cursos que Mangus ha diseñado especialmente para ti, en donde encontrarás diplomados y cursos como:
Diplomado en Gestión humana (mangus.co) En este diplomado aprenderás a desarrollar las capacidades necesarias para fomentar el desarrollo integral del ser humano y el logro de los objetivos organizacionales
El liderazgo como promotor del desarrollo humano (mangus.co) En este curso vas a desarrollar competencias profesionales relacionadas con la aplicación de contenidos, métodos y herramientas para el manejo de equipos
Generalidades del liderazgo (mangus.co) En este curso comprenderás las características, clasificación, Teorías de Liderazgo, así como lograr identificarlas y aplicarlas en diferentes contextos
Liderazgo y competitividad organizacional (mangus.co) En este curso, aprenderás a Aplicar el liderazgo como herramienta estratégica para promover y mantener ventajas competitivas.
